Démarche QVT : comment dresser un diagnostic interne efficace ?
Category: Pour les entreprises
Publication: 2025-07-11
81 % des personnes considèrent le travail comme une source d’épanouissement et 75 % vont travailler avec plaisir. Est-ce le cas au sein de votre organisation ? Pour piloter une démarche de QVT efficace, intégrant des animations QVT adaptées et répondant à de réels enjeux RH, l’étape préalable est la réalisation d’un diagnostic interne complet.
Pour cela, deux axes de travail : mener une analyse en profondeur de l’organisation et lancer une écoute salariale pour comprendre les “irritants”. Objectif ? Dresser une cartographie de l’entreprise et cibler les actions QVT adéquates.
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Pourquoi un diagnostic interne est indispensable ?
Lancer une démarche QVT sans évaluation préalable revient à avancer à l’aveugle. Un diagnostic efficace permet :
- D’objectiver les dysfonctionnements internes,
- D’écouter le vécu salarié sans filtre,
- D’identifier les signaux faibles pour éviter les crises,
- De prioriser les actions concrètes à mettre en œuvre.
Ce diagnostic repose sur deux axes complémentaires : une analyse organisationnelle approfondie, et une écoute salariale ciblée.
Diagnostic QVT interne : le guide en 3 volets
Pour capter les signaux faibles inhérents à toute entreprise, un questionnaire isolé n’est généralement pas suffisant. Une introspection ventilée en 3 volets offre une lecture plus approfondie de l’organisation :
Volet #1 : Audit socio-culturel pour comprendre son organisation
Objectif : réaliser la carte d’identité de l’entreprise pour comprendre qui sont vos salariés et comment ils interagissent.
Recommandation : interrogez-vous sur 6 axes.
Volet #2 : Analyse de l’historique pour faire le point
Objectif : faire le bilan social et QVT grâce au recueil de l’existant :
Quels sont les derniers indicateurs RH marquants (taux d’absentéisme, turn-over, taux d’engagement, niveau de santé, ENPS…) ?
Quels sont les résultats quantitatifs et les verbatim marquants des anciennes enquêtes sociales ?
Quels sujets contextuels ou sensibles sont à prendre en compte : réorganisation en cours, PSE, tensions sociales, accords d’entreprise ?
Y a-t-il déjà eu des actions QVT ? Effets ? Retours ?
Recommandation : appuyez-vous sur les acteurs de la santé, du bien-être et des conditions de travail tels que le CHSCT, les IRP/DP, le(s) médecin(s) du travail, les managers, CHO/Office Manager.
Volet #3 : Écoute salariale pour prendre le poul
Objectif : libérer la parole des salariés afin qu’ils expriment leur ressenti sur l’expérience collaborateur.
Recommandation : appuyez-vous pour l’enquête sur des experts externes ou internes, en ligne, en groupe, avec un rythme en continu ou annuellement.
Quels outils pour mener une écoute salariale pertinente ?
Il existe 4 méthodes complémentaires pour capter la voix des salariés. L’idéal est de les combiner pour une vision exhaustive :
Niveau d’écoute | Outil recommandé | Avantage principal |
|---|---|---|
Niveau 1 | Enquête sociale annuelle enrichie | Intégration dans les process existants |
Niveau 2 | Questionnaire QVT court et régulier (trimestriel) | Réactivité et taux de réponse élevé |
Niveau 3 | Analyse sémantique des verbatim | Lecture qualitative et fine du ressenti |
Niveau 4 | Focus groups QVT en petits groupes | Approche humaine et contextualisée |
Et après le diagnostic QVT ?
L’enjeu majeur “post diagnostic” est la consolidation de toutes ces informations : l’audit socio-culturel, l’analyse de l’historique et les résultats de l’écoute salariale. A traduire ensuite rapidement en plan d’actions QVT. Sans réponse concrète, pertinente et surtout visible, il existe un vrai risque de rupture de confiance entre salariés et employeurs. Action, réaction.
