7 domaines du bien-être au travail : définitions et KPI
Category: Pour les entreprises
· Publication: 2025-11-13
Le bien-être au travail vous semble-t-il difficile à concrétiser dans votre entreprise ? Appuyez-vous sur les 7 domaines du bien-être au travail pour structurer votre démarche. Ces piliers permettent de transformer les conditions de travail en leviers durables de performance, d'engagement et d’attractivité.
7 domaines du bien-être au travail : définitions, exemples et indicateurs
En France, le bien-être au travail s’impose comme un enjeu stratégique, mais s’ancre juridiquement dans le champ de la santé et sécurité au travail. L’employeur a une obligation générale de prévention (Code du travail, art. L4121-1), formalisée via le DUERP (à mettre à jour au moins une fois par an à partir de 11 salariés) et renforcée par la démarche QVCT, issue de l’ANI de 2020 et de la loi du 2 août 2021.
L’enjeu ? Transformer ces obligations légales en leviers opérationnels à travers des actions ciblées (prévention primaire, organisation du travail, dialogue social) et évaluables.
Cadre QVCT et objectifs
La QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) fait évoluer la QVT en mettant davantage l’accent sur les conditions de travail. Elle poursuit des objectifs à la fois économiques et humains, en favorisant le bien-être des collaborateurs. Son but est de stimuler l’engagement grâce à un environnement motivant, de renforcer la marque employeur et de préserver la santé physique et mentale. Selon l’ANACT, la QVCT s’appuie sur la prévention des risques et la valorisation du travail réel, en associant activement les salariés aux décisions.
Santé et sécurité (RPS, TMS)
La santé et la sécurité constituent un pilier essentiel en matière de santé et bien-être au travail. La sécurité physique repose sur trois axes :
- prévenir les accidents (chutes, risques chimiques),
- garantir la conformité des équipements (machines sécurisées, Équipements de Protection Individuelle),
- et assurer une formation régulière aux gestes de sécurité.
L’employeur doit appliquer les principes de prévention en privilégiant l’élimination des risques à la source, en favorisant les mesures collectives (ajustement des cadences, aménagement des process) et en impliquant activement les salariés.
Organisation, charge et autonomie
L’entreprise joue un rôle déterminant dans le bien être mental au travail des collaborateurs. Une structure claire, une répartition équilibrée des tâches et un certain degré d’autonomie contribuent à réduire le stress, tout en stimulant l’engagement et la motivation au quotidien.
Clarté des missions : un pilier de la sérénité au travail
Définir clairement les objectifs permet aux salariés de mieux comprendre leur rôle au sein de l’organisation. En rendant les attentes transparentes, l’entreprise renforce la confiance, favorise l’autonomie et facilite la prise de décision à tous les niveaux.
Charge de travail : trouver l’équilibre entre exigences et ressources
Une surcharge ou, à l’inverse, une sous-utilisation des compétences peut entraîner épuisement ou désengagement. Des ajustements réguliers, appuyés par des outils de suivi adaptés, permettent de maintenir un équilibre sain et de limiter les risques d’arrêts maladie.
Autonomie : un moteur de motivation
Accorder aux salariés une réelle marge de manœuvre dans la façon d’atteindre leurs objectifs renforce à la fois leur motivation et leur bien-être. Selon la théorie de l’autodétermination, l’autonomie alimente l’engagement en répondant à un besoin psychologique essentiel. Des leviers concrets comme les horaires flexibles, un management non intrusif ou des objectifs clairs mais libres dans leur mise en œuvre en sont de bonnes illustrations.
Bien-être au travail : relations, management et reconnaissance
Relations sociales : un levier pour la cohésion
Un climat social sain, basé sur la confiance et la collaboration, contribue à réduire le stress et améliore la productivité. Cette tendance est renforcée par des initiatives comme les 10 activités bien-être en entreprise (team-building, espaces conviviaux) renforcent les échanges authentiques.
Le rôle clé du management bienveillant
Le manager gagne à allier exigence et écoute. Un leadership basé sur le feedback constructif et la reconnaissance peut contribuer à limiter le turnover. Des formations aux soft skills, comme la communication non violente ou la gestion des émotions, l’aident à intégrer progressivement ces pratiques dans son quotidien.
Reconnaissance : bien au-delà du salaire
Au-delà du salaire, la reconnaissance reste l’un des moteurs clés de fidélisation. Lorsqu’elle est régulière, personnalisée et adaptée (feedback, valorisation symbolique, encouragements publics), elle renforce à la fois la motivation, l’engagement et le bien-être des collaborateurs.
Bien-être au travail : environnement physique et outils
L'environnement physique et les outils de travail influencent directement le bien-être des collaborateurs. Un espace mal conçu réduit la productivité selon l'OMS. Comment l'optimiser pour un cadre propice à l'épanouissement professionnel ?
Domaine légal | Définition pratique | Exemples d'actions concrètes |
|---|---|---|
Ergonomie | Adapter le poste de travail à l'humain pour prévenir les TMS et améliorer le confort. | Fourniture de sièges ergonomiques, écrans réglables en hauteur, aménagement des postes de production |
Hygiène du travail | Assurer la propreté et prévenir l'exposition aux nuisances (chimiques, sonores, biologiques). | Nettoyage régulier des locaux, ventilation efficace, gestion du bruit, mise à disposition de sanitaires propres |
Embellissement des lieux | Rendre l'environnement de travail plus agréable et stimulant. | Espaces de pause conviviaux, présence de plantes, luminosité naturelle, décoration soignée |
Bien-être au travail : compétences, évolution et employabilité
Le bien-être au travail s’étend au développement des compétences et aux perspectives d’avenir. Des parcours de carrière clairs et une mobilité interne bienveillante renforcent la stabilité. Les programmes de mentorat ou de coaching interne aident à identifier les potentiels, tout en améliorant les relations hiérarchiques.
- Plans de formation annuels personnalisés
- Accès à des plateformes de e-learning
- Programmes de mentorat ou de coaching interne
- Encouragement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Bien-être au travail : équilibre vie pro/vie perso et inclusion
La porosité entre vie professionnelle et vie personnelle exige des mesures concrètes pour préserver le bien-être des salariés, en prévenant les risques liés au surmenage et en intégrant l’inclusion.
Équilibre vie pro/vie perso : mesures légales et pratiques
Le cadre légal (depuis 2016) impose une négociation sur la QVT dans les entreprises syndiquées. Les mesures incluent :
- Une charte validée par le CSE définissant les périodes de déconnexion
- Des signatures automatiques d’e-mails rappelant le devoir de non-réponse immédiate
- Des systèmes techniques limitant l’accès aux outils pros hors temps de travail
Le non-respect de l’obligation de négocier (NAO) expose l’employeur à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende (Code du travail, art. L2243-1). Ces négociations visent à limiter le présentéisme (27 % des jours selon la DARES) et renforcent l’importance de la santé, du bien-être et de la sécurité au travail, notamment pour les femmes (Malakoff Humanis).
Inclusion : une stratégie structurante
Une culture inclusive repose sur trois piliers :
- La reconnaissance de la diversité des profils (âge, genre, origine, compétences)
- Des politiques anti-discrimination structurées
- La valorisation des contributions individuelles dans les décisions
Les entreprises les plus engagées enregistrent jusqu’à 59 % de turnover en moins et renforcent leur attractivité en répondant aux attentes des talents en matière de QVCT, flexibilité et culture. (Sources : Gallup Q12 meta-analyses ; LinkedIn – Future of Recruiting France 2023/2024)
Quels sont les 7 domaines/piliers du bien-être au travail ? Exemples et KPIs
Les 7 piliers du bien-être au travail en Belgique : panorama synthétique
En Belgique, le bien-être au travail est encadré par la loi du 4 août 1996 et le Code du bien-être au travail, qui structurent l’action autour de 7 domaines clés (Source : SPF Emploi) :
- La sécurité au travail : Il s'agit de prévenir les accidents et les incidents sur le lieu de travail, en assurant un environnement sûr et des équipements adéquats.
- La protection de la santé du travailleur : Ce domaine englobe la santé physique et mentale, incluant la prévention des maladies professionnelles et le suivi médical.
- Les aspects psychosociaux du travail : Cela concerne la prévention du stress, de la violence, du harcèlement moral ou sexuel, et plus généralement la promotion d'un climat social sain et de bonnes relations interpersonnelles.
- L'ergonomie : Ce domaine vise à adapter le poste de travail, les outils et l'environnement aux capacités physiques et mentales du travailleur pour optimiser le confort et l'efficacité.
- L'hygiène au travail : Il s'agit de garantir la propreté des lieux, la qualité de l'air, la gestion des déchets et d'autres facteurs liés à l'environnement matériel immédiat.
- L'embellissement des lieux de travail : L'aménagement et l'esthétique de l'environnement professionnel peuvent influencer positivement le moral et la motivation des employés.
- Les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement : Ce dernier point examine l'influence des actions environnementales globales de l'entreprise sur le bien-être de ses employés, reliant ainsi la responsabilité sociale de l'entreprise à la qualité de vie interne.
Cette structure offre une grille d’analyse concrète pour établir des priorités (évaluation des risques, plans de prévention, suivi structuré).
Indicateurs de bien-être au travail : eNPS, absentéisme, turnover, SST
Les KPIs évaluent l’efficacité des actions QVCT :
KPI | Définition | Repère / Objectif indicatif |
|---|---|---|
eNPS | Indicateur de recommandation employeur (score de -100 à +100, via question 0–10) | > +30 = excellent (Qualtrics) |
Taux d’absentéisme | % d’absences par rapport au temps de travail théorique | Moyenne FR 2023 : 4,8 % (WTW) – viser < moyenne sectorielle |
Taux de turnover | % de départs sur effectif moyen (à suivre par cohorte et métier) | Pas de seuil légal – observer une stabilité < niveaux sectoriels (DARES) |
TF (Taux de fréquence) | Accidents avec arrêt / heures travaillées × 1 000 000 | Objectif : baisse continue – < médiane sectorielle (INRS) |
TG (Taux de gravité) | Jours perdus / heures travaillées × 1 000 | Idem TF – viser une amélioration constante et mieux que benchmark INRS |
Plan d’action QVCT : quick wins, feuille de route et gouvernance
Le bien-être au travail s’inscrit dans une démarche globale et continue. Pour passer des intentions aux réalisations, une méthodologie structurée garantit l’efficacité et l’engagement de tous les acteurs.
Diagnostiquer et impliquer (Gouvernance)
Une gouvernance solide démarre par un état des lieux via des enquêtes ou des entretiens. Un comité paritaire, associant direction, RH, représentants du personnel et salariés, pilote la démarche. Ce collectif assure une coconstruction des actions, renforçant l’importance d’une approche participative.
Identifier des "quick wins"
Des actions rapides, à faible coût et à fort impact visible, lancent la dynamique. Par exemple, l’amélioration de l’aménagement des espaces de pause ou la clarification d’un processus source de tensions crée un élan immédiat. Ces initiatives permettent de pallier les obstacles quotidiens tout en mobilisant les équipes.
Construire une feuille de route
Un plan d’action pluriannuel, aligné sur les 7 domaines du bien-être au travail, définit des objectifs mesurables. Des indicateurs comme le taux d’absentéisme, l’eNPS ou les indicateurs de santé au travail (SST) suivent les progrès. Un budget dédié et des responsables clairement identifiés garantissent qualité et alignement sur les priorités stratégiques.
Cette démarche structurée permet de passer d’un diagnostic partagé à des actions concrètes et suivies dans le temps. En associant gouvernance, indicateurs clairs et premiers résultats visibles, l’entreprise crée les conditions d’un bien-être durable… et d’une performance renforcée.
Pour soutenir cette dynamique, certaines solutions externes facilitent le déploiement d’actions ciblées, notamment autour de l’activité physique et du lien social.
